今日は店舗周回の合間に管理者養成学校主催のセミナーに参加してきました。
テーマは
「目標そしてその実現」
当社でも様々な目標があります。
売上目標、人材確保目標、出店目標・・・しかし、完全に機能していない現実があります。
目標自体が努力目標になっていたり、結果論に終わっている現状・・・。
今日はセミナーに参加して、非常に勉強になりました。
目標が機能している状態とは・・
１、全メンバーに目標が浸透している。（周知徹底）
２、メンバーが達成意欲に燃えている。（ヤル気になっている）
３、全ての行動が達成のためである。（計画、手段、方法に無駄がない）
４、目標が達成している。
また、目標達成においては、健全な達成、不健全な達成があるということ。
運ではなくて、全員で努力して達成して、感動を味わって初めて達成したといえます。
次に、目標にも良い目標と悪い目標があるということ。
高すぎる目標、低すぎる目標、部下のモチベーションを下げるような目標・・
根拠があいまいな目標、業績評価に連動しない、達成感が得られない目標・・・
悪い目標があると、逆にやる気がダウンしてしまうこともあります。
公平で、やる気がでるような、良い目標を設定する事の大切さ。
そして、いくら良い目標をつくって与えたとしてもやる気はいつまでも続きません。
目標を意識させ、やる気を持たせるための工夫が必要
進捗状況の確認・・やっぱりここでもコミュニケーションが大切なんですね・・。
グラフで張り出したりすることも意味はありますが、実際に見る人は自信のある人、あるいは相当危機感を持っている人のみ。数字の悪い人はあんまり見ません。
でも経営側としては、実は悪い人に見てほしい。
そのためには部門リーダーが、結果管理、プロセス管理・・・・・
大切なのは、見通し（先行）管理をしっかりとできるかどうか。
今月この目標をどうやっていくのか？月末の数字が読めるのか？
最初が肝心。
月末近くになって数字が見えても修正がききません、ただ挫折感を与えるだけです。
何より財務に支障をきたす事が最大の問題です。
また、目標というのは数字が明確なものばかりではないということ。
数字で見えるもの、と見えないもの。二種類あります。
売上高やクレーム減少数は見えますが、接客マナーの程度や、部下のやる気を持たせているかどうかなんていうのはなかなか数字に出来ません。
どうすればわかりやすい目標になるのか考える必要があります。
そして最後に大切な事は、結果が悪かった時の対応。
原因を追究し、責任追及を行う事。
何故達成できなかったのか。部門に任された数字が達成できなければその部門リーダーが責任を取るのは当然です。
目標を与えて、結果悪かっただけ・・で終わっていないか・・
確かに、責任追及はするほうもされるほうも気持ちいいものではありません。
時には部下から嫌われるかもしれません。
しかし、部下の事を思うからこそ、責任追及を行う事が必要です。
今は次年度経営計画作成の真っ最中です。
目標というものは
100％達成することに意味があります。
90％代でまあまあなんて言っていると、自然に90％台でいいんじゃない？
達成するべき目標が、達成すればいいな、に変わっていきます。
良い目標を作り提案すること。
同時に先行管理を行うリーダーを養成し、達成できなければ覚悟を持って責任追及を行う。
できていれば心から評価してあげる。
このサイクルをきっちりと作っていくことが必要だと再認識させられました。
次年度は目標達成目指します！